Los esfuerzos de diversidad de la fuerza laboral continúan siendo insuficientes ya que las empresas repiten los mismos viejos errores. Imagen: Tara Moore/GETTY
Las empresas de tecnología dedican más tiempo que nunca a pensar y hablar sobre el tema de la diversidad y, sin embargo, el progreso sigue siendo lamentablemente lento.
Según una encuesta de 2021 realizada por BCS, el Chartered Institute for IT, menos de una quinta parte de los especialistas en TI en el Reino Unido son mujeres: una cifra que ha crecido solo un 3 % desde 2018. Mujeres y personas de minorías étnicas, asiáticas y negras (BAME) también están subrepresentados en posiciones de liderazgo tecnológico.
La evidencia sugiere que las empresas de tecnología son especialmente propensas al sesgo cuando se trata de reclutar, prefiriendo elegir un candidato que les recuerde a otros candidatos que podrían haber reclutado previamente para el mismo puesto.
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El perfil típico de contratación para un puesto de desarrollador es un hombre de entre 25 y 35 años, que cuente con más de dos años de experiencia y tenga un título universitario superior en informática o ingeniería.
Como resultado, la cultura de la empresa no está configurada inherentemente para acoger la diversidad. «Es difícil sentirse bienvenido cuando miras alrededor de una habitación y nadie más se parece a ti o puede relacionarse rápidamente contigo», dice Amanda Richardson, directora ejecutiva de la plataforma de contratación de desarrolladores CoderPad.
Abordar el problema de la diversidad crónica de la industria de la tecnología es una parte crucial para abordar la grave y creciente escasez de habilidades en la industria de la tecnología.
Un estudio de noviembre de 2021 realizado por Skillsoft en el que participaron 9300 líderes de TI de todo el mundo descubrió que más de las tres cuartas partes tienen escasez de habilidades digitales en su departamento, un aumento del 145 % desde 2016.
En el Reino Unido, los datos del Departamento de Digital, Cultura, Medios y Deportes (DCMS) encontraron que el 48 % de las empresas del Reino Unido están contratando para roles que requieren habilidades basadas en datos y, sin embargo, el 46 % ha tenido problemas para cumplir con estos roles desde 2019.
Claramente, las empresas de tecnología, y las empresas en general, se están perdiendo una gran cantidad de talento potencial al no tomar medidas sobre la diversidad. «Hay muchas empresas que dicen que dan prioridad a la diversidad en la contratación, pero luego no hay una red de incorporación o apoyo en la empresa», dice Richardson.
La culpa no está solo en los pies de las corporaciones. El sesgo de género persistente desde una edad temprana, reforzado a lo largo de la educación, tiene un impacto en las opciones de carrera y las oportunidades laborales, señala Richardson. Es probable que esta sea la razón por la cual solo el 34% de quienes obtienen títulos de licenciatura en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) son mujeres.
Irma Olguin Jr es cofundadora y directora ejecutiva de Bitwise Industries. Fundada en 2013, la empresa tiene su sede en Fresno, CA, que también es la ciudad natal de Olguin y el cofundador de Bitwise, Jake Sobral.
Olguín y Sobral son descendientes de inmigrantes mexicanos que se mudaron a California en busca de mejores oportunidades. Olguín creció siendo hija de trabajadores agrícolas inmigrantes. El padre de Sobral era heladero y su abuela era costurera.
Según todos los informes, la industria de la tecnología nunca tuvo la intención de encontrarlos. Y sin embargo, lo hizo. «La tecnología se abrió paso en nuestras vidas, y eso realmente no se suponía que fuera parte de nuestra historia», dice Olguín a MarketingyPublicidad.es.
«Cuando creces de la manera que acabo de describir, un trabajo como ese no solo cambia tu vida: cambia la vida de tu familia y la comunidad en la que estás».
Bitwise ofrece programas de capacitación en tecnología y servicios de consultoría para lo que llama poblaciones y datos demográficos «subestimados» y subrepresentados.
La organización se enfoca en eliminar las barreras que normalmente impiden que las personas de comunidades marginadas accedan a oportunidades en el espacio tecnológico, incluidas las restricciones financieras, los compromisos familiares y la falta de acceso a la tecnología.
Bitwise trabaja con socios para brindar este apoyo y ofrece pasantías pagas que permiten a los estudiantes obtener experiencia en el mundo real lo más rápido posible. «Creamos una especie de ‘paquete de inicio’ para la industria de la tecnología y los lugares subestimados», dice Olguín.
«Sabemos con certeza que las cosas que se interponen en el camino de eso es el modo de supervivencia: cosas como comida y transporte, cuidado de niños, dinero en efectivo en su bolsillo. Esas son las cosas que realmente se interponen en el camino de poder aprovechar una oportunidad en esa economía».
pensamiento comunitario
La industria de la tecnología tiene uno de los multiplicadores de empleo más altos de todas las industrias. Por cada empleo tecnológico que se crea, se crean entre 4,3 y 5 empleos adicionales en otras industrias de bienes locales.
Esto significa que la tecnología puede jugar un papel muy importante en la nivelación de las economías de las comunidades más desfavorecidas, o pueblos y ciudades donde el mercado laboral se compone predominantemente de trabajos mal pagados y poco calificados.
Hasta la fecha, Bitwise ha capacitado a 8.000 estudiantes. Según Olguín, el 60 % de los aprendices son de comunidades negras y marrones, el 60 % son mujeres, no binarias o de género no conforme, y el 41 % son LGBTQ.
Alrededor del 90% de los estudiantes que capacita Bitwise permanecen en el mercado en el que fueron capacitados, con la idea de que permanezcan en la comunidad local y retribuyan económicamente. Para ayudar a facilitar esto, Bitwise compra edificios en ruinas en Fresno y los convierte en espacios de trabajo modernos donde las personas pueden reunirse, colaborar y socializar con personas de entornos similares.
“No estamos construyendo talento para luego exportarlo a un mercado primario. Este es talento que se está quedando y comprando sándwiches en nuestra ciudad natal, comprando casas y construyendo familias”, dice Olguín,
«La mayoría de las personas que capacitamos provienen del trabajo en restaurantes, tiendas minoristas, fábricas y almacenes, ganan en promedio menos de $ 21,000 dólares estadounidenses al año y salen de nuestros programas ganando más de $ 63,000 al año. Esto es un cambio de juego, vida- cambiando dinero para esta gente».
Incluso con iniciativas como Bitwise que ayudan a las poblaciones ignoradas y desatendidas a ingresar a la tecnología, aún enfrentan importantes obstáculos en lo que respecta al proceso de solicitud.
Si bien la tecnología está cambiando la forma en que los profesionales de recursos humanos seleccionan a los candidatos, muchos todavía los evalúan manualmente, lo que significa que el proceso de selección depende en gran medida de la opinión humana.
«Si las empresas de tecnología se comprometen a abordar el desequilibrio de género, deben evaluar de manera honesta y objetiva sus prácticas de contratación para ver si existe un sesgo inconsciente y buscar adaptar sus prácticas de contratación», dice Aude Barral, cofundadora y CCO de la plataforma de contratación de desarrolladores. CodinGame.
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La investigación ha demostrado que los procesos humanos de toma de decisiones a menudo están influenciados por factores subjetivos que pueden no ser relevantes para el rol. En otras palabras, dice Barral, tenemos preferencia por lo que ya conocemos, o que nos recuerda a algo familiar.
Barral describe este patrón de contratación como un «reclutamiento de clones», lo que dificulta aún más promover la diversidad étnica, cultural o de género en una organización. «¿Qué posibilidades tiene una mujer altamente capacitada de asegurar un puesto tecnológico codiciado si los sesgos inconscientes están arraigados en la cultura de muchas empresas tecnológicas y en la forma en que contratan?» ella agrega.
Lo mismo aplica para las personas BAME y aquellas que se identifican como no binarias o de género no conforme, dice Olguín, quien también considera que la contratación basada en currículums es un detrimento significativo para los esfuerzos de diversificación de la fuerza laboral: «Es estar rodeado de personas que se parecen a ti; es ver a alguien frente a la sala que proviene de una historia como la suya: poblaciones vulnerables, ex encarcelados, la comunidad LGBTQ, las poblaciones de género no binario o no conforme».
Olguín también argumenta que las empresas tecnológicas no están brindando suficiente apoyo a aquellas personas marginadas o subrepresentadas que logran ingresar a la industria: «Cuando no te ves presentado en la industria tecnológica, comienzas a creer que no es para ti». .
«A medida que nos expandimos más y más por todo el país, lo que estamos viendo es que, si Estados Unidos quiere ser un actor serio para llenar la brecha laboral que existe en la industria de la tecnología en todo el mundo, entonces vamos a tener para dar vuelta a algunas rocas nuevas».
Reescribiendo la cultura ‘geek’
La cultura en torno a la tecnología también debe reescribirse si la industria espera pasar página sobre la diversidad y salvar el abismo de las habilidades.
Barral de CodinGame señala que la cultura «geek y desarrollador» dominada por hombres, perpetuada por películas, programas de televisión, conferencias y convenciones, aliena a aquellos que no se identifican con ella, obstaculizando el flujo de talento más diverso hacia la fuerza laboral.
Y, sin embargo, convertirse en desarrollador de software es en muchos sentidos más fácil que nunca, gracias a la proliferación de plataformas de autoaprendizaje, bootcamps, foros y videos de YouTube que hacen que un título en informática ya no sea un requisito previo para muchos trabajos tecnológicos.
«Cualquiera puede ingresar a la tecnología», dice Richardson. «Se trata de tener habilidades relacionadas con el trabajo en lugar de logotipos y credenciales de ciertas escuelas o empresas».
Ella agrega: «Muchos desarrolladores son autodidactas en estos días; muchos de ellos aprendieron a programar cuando eran niños. Las mentes mejores y más brillantes no siempre son de las Ivy Leagues. Es por eso que recomendamos buscar el talento, no el reanudar.»
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Al mejorar la diversidad en tecnología, todos pueden ganar. Un estudio del Foro Económico Mundial informó que las empresas con equipos de liderazgo más diversos reportan mayores ingresos por innovación, mientras que un estudio de McKinsey de 2015 estimó que cerrar la brecha de género agregaría $ 28 billones al valor de la economía global para 2025.
«La falta de diversidad en la comunidad de desarrolladores significa que no estamos resolviendo problemas para todo el mundo; estamos limitados a resolver solo lo que sabemos o entendemos de nuestras experiencias. Tampoco estamos resolviendo problemas de una manera holística». dice Richardson.
La diversidad potencia la creatividad. Fomenta nuevos conocimientos y perspectivas. Esto conduce a una mejor toma de decisiones y resolución de problemas. Dado que gran parte de la comunidad de desarrollo está guiada por una parte insular de la población mundial, que son hombres blancos en tecnología que fueron a la universidad, fracasaremos a menos que haya una mayor conciencia o comprensión de los problemas que existen.
«Nuestras soluciones tampoco funcionan necesariamente para gran parte del mundo», dice Richardson. «Se guían principalmente por un pensamiento homogéneo, no por la diversidad demográfica y las experiencias de vida. Las masas no aceptarán ni fomentarán los productos a menos que se consideren las necesidades y los aportes de las masas».
