Las empresas tecnológicas de todos los tamaños y tipos reconocen regularmente que hay espacio para mejorar en el reclutamiento y la contratación de diversidad. Y en medio de la Gran Renuncia en curso, la retención de empleados es más importante que nunca.
Pero cuando se intenta abordar temas importantes como la diversidad, la equidad y la inclusión, a veces es difícil saber por dónde o cómo empezar.
Para brindar algo de inspiración, les preguntamos a los líderes de las empresas de tecnología: ¿Cuál es su estrategia actual para la diversidad y la inclusión cuando se trata de reclutamiento y contratación?
Esto es lo que cinco de ellos tenían que decir. Sus respuestas han sido editadas por su extensión y claridad.
Steven Walker, director ejecutivo de Spylix
Una cosa es decir que valoras las diversas estrategias y equipos de reclutamiento, pero otra muy distinta es vivir esos valores a diario. Por eso es fundamental para nosotros implementar de manera proactiva políticas de la empresa que atraigan a una amplia gama de candidatos.
Una de las formas más efectivas de reclutar candidatos diversos es auditar nuestros anuncios de reclutamiento anteriores y hacer cambios para atraer a una gama más amplia de candidatos.
Buscamos formas de hacer que nuestro lenguaje sea más inclusivo para atraer candidatos de diversos orígenes. Para mejorar nuestra estrategia de contratación de diversidad, no tenemos miedo de escribir anuncios de trabajo con datos demográficos específicos en mente. Informamos a nuestros candidatos objetivo que los estamos buscando y explicamos por qué nuestra empresa sería una buena opción para ellos.
Darrian Mikell, cofundador y director ejecutivo de Qualifi
En términos de contratación, hemos implementado estas medidas clave para asegurarnos de que estamos construyendo teniendo en cuenta la diversidad.
Remoto primero: Somos un primer equipo remoto, lo que significa que podemos y contrataremos a cualquier persona de cualquier parte del mundo en muchos casos. Esto nos permite ampliar nuestros horizontes y encontrar a los mejores candidatos sin importar su origen o ubicación.
Diversos grupos de candidatos: No solo publicamos trabajos y esperamos lo mejor. Buscamos intencionalmente diversos grupos de candidatos y mercados. Por ejemplo, recientemente nos asociamos con The Mom Project para aumentar nuestras posibilidades y capacidad de contratar mujeres altamente calificadas para los roles. Continuaremos dirigiéndonos a otros grupos demográficos en el futuro.
Entrevista estructurada: Las entrevistas estructuradas han sido una práctica con nuestro equipo desde el primer día. Empresas como Google han cambiado sus prácticas de entrevistas a este modelo para ser más inclusivas y también generar mejores resultados de contratación, en lugar de conversaciones fluidas con preguntas ingeniosas.
En términos simples, planificamos y guionamos nuestras entrevistas en vivo con los candidatos, por cada trabajo, con preguntas que realmente importan para el puesto y para nosotros como empresa. A cada candidato se le harán las mismas preguntas mientras grabamos la entrevista y tomamos notas en el momento.
Nabila Salem, presidenta de Revolent
Hacemos todo lo posible para reclutar personas que no encajan culturalmente, alentando a aquellos que se sienten subrepresentados en tecnología a capacitarse y desarrollar carreras increíbles en la nube a través de nosotros. Dado que la diversidad es un problema que afecta a todo el sector, solo se puede resolver juntos, por lo que hemos forjado alianzas con empresas como Salesforce Talent Alliance. También contamos con estrategias regionales de contratación de DEI.
Por ejemplo, en Australia, nos asociamos con Salesforce y la Consultoría Indígena de PwC para lanzar la Academia de Tecnología Indígena, una iniciativa para alentar a los adultos jóvenes de origen aborigen e isleño del Estrecho de Torres a comenzar una carrera en tecnología.
Jeff Fleischman, director de marketing de Altimetrik
La estrategia de contratación de Altimetrik incluye el lanzamiento de dos programas progresivos:
-
WINGS (Iniciativa de mujeres en el crecimiento y el éxito de redes), que ha llevado a más de 550 contrataciones de mujeres hasta la fecha
-
Rebound-Back to Work, que trae de vuelta al mercado laboral a las mujeres que se han tomado un tiempo libre, con el objetivo de llevar a las mujeres a un campo STEM
Un aspecto del programa ALAS son los talleres de sensibilización para gerentes de línea masculinos y femeninos para aumentar su conciencia sobre su propio sesgo de género y barreras psicológicas como el síndrome del impostor y el sesgo inconsciente.
Para el programa Rebound, los candidatos seleccionados pasarán de seis a ocho semanas de un programa de desarrollo integral que consistirá en sesiones gratuitas de campo de entrenamiento técnico, sesiones de tutoría, capacitación en habilidades interpersonales, conexiones de liderazgo y más.
Trevor Larson, director ejecutivo de Nectar HR
Tenemos que tener en cuenta que las personas renuncian porque no están contentas. No se trata sólo del dinero. No sienten que tengan voz, no se sienten valorados y no ven un futuro para ellos en la empresa.
El enfoque debe estar en crear un entorno en el que las personas sientan que pueden prosperar. La forma en que lo hemos asumido es enfocándonos realmente en construir un sentido de comunidad. Tenemos asambleas públicas todos los meses en las que hablamos sobre lo que está pasando en la empresa, hacemos controles de pulso regulares para ver cómo se siente la gente y nos esforzamos por crear oportunidades para que las personas se conecten entre sí.
También hemos tenido la intención de crear oportunidades de crecimiento profesional para el personal diverso que históricamente ha sido marginado por las prácticas de contratación. Esto incluye cosas como garantizar que las personas tengan acceso a las mismas oportunidades de capacitación y desarrollo, así como asegurarse de que estén incluidos en roles de liderazgo. realmente hemos tomado [environmental, social, and governance] directrices de corazón y ha hecho una gran diferencia para nosotros.
Este artículo fue revisado por Laila Abdalla, Ph.D. y Paige J. Gardner, Ph.D.
Laila Abdalla obtuvo su Ph.D. en inglés de la Universidad McGill en Montreal, Canadá. Enseñó cursos de pregrado y posgrado en inglés y escritura exitosa en la Universidad Central de Washington durante más de 21 años.
Actualmente, Abdalla se desempeña como entrenador de carrera del estado de Washington y defensor de personas con asistencia estatal temporal. Abdalla ha dedicado su carrera, enseñanza y liderazgo a cuestiones de equidad, diversidad e inclusión. Sobre todo, está comprometida con la experiencia completa de sus clientes y estudiantes, creando conciencia sobre los problemas de BIPOC en el empleo, el idioma, la comunidad y la cultura.
Abdalla lidera con equidad en la gestión y el voluntariado sin fines de lucro, y continúa desarrollando su propia comprensión de estos temas complejos, tanto profesionalmente como en sus experiencias vividas.
Laila Abdalla es miembro pagado de Red Ventures Education Integrity Network.
Dra. Paige J. Gardner, Ph.D. Actualmente es Profesor Asistente de Administración de Desarrollo Estudiantil en la Universidad de Seattle. Antes de este puesto, el Dr. Gardner se desempeñó como vicedecano de estudiantes en la Universidad Loyola de Chicago y tiene 12 años de experiencia en gestión de crisis, facilitando capacitación en diversidad y equidad, talleres de desarrollo de identidad y retiros de desarrollo profesional para estudiantes universitarios, personal y profesores. . Su investigación se centra en la equidad racial y de género en el lugar de trabajo, la experiencia del trabajo emocional en instituciones históricamente blancas y el desarrollo de la identidad entre académicos y profesionales. Como mujer de color queer, negra y cisgénero, la Dra. Gardner está profundamente involucrada en defender, empoderar y construir coaliciones basadas en la solidaridad con y para aquellos en los márgenes de la sociedad.
Paige Gardner es miembro pagado de Red Ventures Education Integrity Network.
Última revisión 29 de abril de 2022.
