Los trabajadores tecnológicos son difíciles de encontrar, por lo que los gerentes de contratación deben descubrir qué los motiva. Imagen: Getty/Maskot
Los empleadores podrían estar dejando escapar a los mejores candidatos al enfatizar los aspectos incorrectos del trabajo en su búsqueda de talento tecnológico.
La investigación realizada por Gartner encontró que los reclutadores de tecnología generalmente se enfocan en los elementos técnicos del rol para el que están contratando, como requisitos de habilidades, conocimiento del proveedor y tecnologías específicas, en lugar de los «impulsores de atracción» que los candidatos valoran más, como el trabajo. -equilibrio, trabajo flexible y estabilidad.
El analista dijo que este enfoque está dificultando que los empleadores atraigan y retengan personal tecnológico valioso, y los investigadores concluyeron que las políticas, los requisitos y las prácticas de contratación actuales de recursos humanos «no reflejan el mercado moderno y las prioridades y preferencias actuales de los empleados».
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Gartner también descubrió que, si bien los buscadores de empleo aún valoran mucho los salarios, las expectativas de los nuevos empleados y la creciente importancia de otros factores que afectan el atractivo del trabajo significa que las empresas «ya no pueden abordar el reclutamiento y la retención exclusivamente a través de recompensas financieras».
Los líderes de TI que crean una estrategia basada en el reconocimiento de los factores que atraen a los empleados a los trabajos, así como los que hacen que renuncien, tienen la mejor oportunidad de encontrar y retener empleados clave, dijo el analista.
«E/S [infrastructure and operations] Los líderes de todo el mundo luchan por encontrar y retener talento crítico. El entorno laboral moderno de infraestructura y operaciones se está transformando debido a muchos factores disruptivos, incluidos factores sociales y culturales, las necesidades de los empleados y la competencia del mercado», escribieron los investigadores.
«Los problemas recientes, como la pandemia y la naturaleza cambiante posterior del empleo, han agregado cargas a los equipos de I&O, lo que ha provocado una rotación de personal temprana y frecuente. Los líderes de I&O deben comprender y reaccionar ante el alcance y la velocidad del cambio necesario para el entorno actual, lo que aumenta el reclutamiento y la retención. retos».
Las tasas récord de rotación de empleados han dejado a las empresas de numerosas industrias luchando por encontrar el personal que necesitan.
Los equipos tecnológicos se han visto particularmente afectados por el desgaste de los empleados, descubrió Gartner. Según la Encuesta Global del Mercado Laboral más reciente del analista, el 15,5% del personal de TI tiene la intención de dejar a sus empleadores, en comparación con el 7,8% del personal que no es de TI.
La proporción de la fuerza laboral de TI que busca activamente nuevos trabajos en el cuarto trimestre de 2021 también aumentó al 32,1 %, un aumento del 1,5 % con respecto al trimestre anterior.
Esta tendencia fue impulsada principalmente por empleados más jóvenes de 18 a 39 años. La investigación también identificó «niveles decrecientes de esfuerzo discrecional», es decir, empleados que se desempeñaron más allá de las expectativas, particularmente entre los empleados de alto potencial. Gartner sugirió que esto era indicativo de mayores niveles de agotamiento, una conclusión respaldada por el hecho de que la satisfacción laboral de los empleados de TI se redujo a solo un 25 %.
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Los cinco principales impulsores de atracción para los buscadores de empleo de TI identificados por la Encuesta del mercado laboral global de Gartner, que incluyó comentarios de 18 000 empleados en todo el mundo, incluidos 1755 trabajadores de TI, fueron una compensación justa (41,4 %), el equilibrio entre la vida laboral y personal (40,5 %), la organización y el trabajo. estabilidad (26,2%), ubicación (25%) y grado de uso de la tecnología en el lugar de trabajo (24,5%).
Cuando se les pidió que identificaran los factores con los que estaban más insatisfechos en sus organizaciones anteriores, los empleados de TI mencionaron la compensación (31,4 %), la calidad de su gerente (25,9 %), el equilibrio entre la vida laboral y personal (24,9 %), el respeto (22,6 %) y reconocimiento (22,2%).
Para retener el talento tecnológico, los empleadores deben centrarse en las oportunidades de crecimiento, la felicidad y la satisfacción laboral de los empleados, dijo Gartner. Esto debe adaptarse para «abordar las necesidades individuales de cada empleado», como darles la libertad de elegir proyectos que se alineen con sus intereses, permitiéndoles establecer horarios de trabajo que se ajusten a sus necesidades, promoviendo el desarrollo de habilidades y tiempo para capacitación, y determinando horas durante las cuales los miembros individuales del equipo no deben ser contactados por motivos de trabajo.
Gartner dijo que las estrategias para la adquisición de talento difieren de la retención de talento y «predominantemente se enfocan en educar, cautivar y entusiasmar a los candidatos potenciales para las oportunidades que existen dentro de su organización de I&O y la empresa en general».
Esto incluye demostrar cómo los equipos de TI colaboran entre otros equipos organizacionales en «proyectos interorganizacionales emocionantes»; cómo se alienta y recompensa a los trabajadores tecnológicos en el desarrollo de sus habilidades; cómo la gerencia recopila y actúa sobre los comentarios, y cómo los empleados «están facultados para establecer sus propios horarios en función de sus necesidades y preferencias».
La sofisticación de la tecnología dentro de la organización también presenta un fuerte impulsor de atracción para los profesionales de la tecnología, descubrió Gartner. «Es probable que los candidatos fuertes sean objeto de gran atención por parte de otras organizaciones, por lo que el enfoque para atraer talento es centrarse en ciertas características únicas de la propuesta de valor: trabajo, organización y cultura», dijeron los investigadores.
«Ser capaz de sobresalir como empleador es tan importante como sobresalir como candidato».
