En el mercado laboral actual impulsado por los candidatos, los reclutadores están bajo más presión que nunca para identificar el talento que pueda ayudar a las empresas a superar las deficiencias en las habilidades digitales y seguir siendo competitivas.
Y dado que los desarrolladores de software presentan cada vez más múltiples ofertas de trabajo a la vez, los empleadores comienzan a darse cuenta de que ya no tienen todo el poder y tienen que trabajar mucho más para atraer al personal técnico que necesitan desesperadamente.
Muchos empleadores se están enfocando en revisar las ventajas, los beneficios y los salarios en sus esfuerzos por obtener una ventaja. Pero, comparativamente, pocos están examinando si la razón por la que luchan por conseguir el talento que necesitan se debe a deficiencias en sus propios procesos de contratación.
«Entrevistar es una parte absolutamente crítica del proceso de contratación, pero tiende a pasarse por alto y se trata como un trabajo secundario», dice Jeff Spector, cofundador y presidente de la plataforma de entrevistas Karat.
«Es una especie de responsabilidad ad hoc, lo que significa que consume mucho tiempo, no es favorable a los candidatos, está sesgado en contra de ciertas poblaciones y realmente no mejora».
Tomar buenas decisiones de contratación en tecnología no solo requiere un conjunto bien entendido de requisitos laborales, sino también un proceso de entrevista que involucre a personas dentro de la empresa que comprendan el puesto y, por lo tanto, puedan ayudar a identificar a los mejores candidatos.
Según un informe de 2021 del mercado de contratación de desarrolladores Terminal, el 56 % de los ingenieros de software se sienten menos entusiasmados con un puesto de trabajo después de pasar por una entrevista mal gestionada. Del mismo modo, el 49% de los desarrolladores dicen que es más probable que dejen pasar un trabajo después de haber sido entrevistados por alguien que no parece entender el trabajo o los requisitos tecnológicos subyacentes.
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Esto es potencialmente devastador para las empresas más pequeñas que carecen de los recursos para involucrar al personal técnico en el proceso de contratación, o aquellas que intentan utilizar un enfoque único para su proceso de contratación que no tiene en cuenta el conjunto único de habilidades y requisitos necesarios para los roles técnicos.
«Recursos humanos tiene dificultades para evaluar las habilidades técnicas», dice Spector a MarketingyPublicidad.es. «Si tiene una persona de recursos humanos o un reclutador que realmente entiende profundamente la tecnología, probablemente esté en el trabajo equivocado: debería estar en ingeniería».
En las organizaciones que no cuentan con un equipo formal de recursos humanos/reclutamiento que ayude en la contratación, los CIO pueden considerar contratar a un reclutador en TI o solicitar la ayuda de una empresa de contratación de personal de TI para cumplir con algunas de las responsabilidades, dice una investigación del analista de tecnología Gartner.
Los gerentes de contratación a menudo llaman a otros miembros del personal, generalmente aquellos que realizan una función similar o se encuentran dentro del mismo departamento, para ayudar en el proceso de entrevista.
Este enfoque permite a los gerentes de contratación realizar una evaluación más profunda de la competencia técnica de los candidatos y garantizar que el posible candidato encaje culturalmente en el equipo y en la empresa en general.
Pero los entrevistadores también deben tener las habilidades interpersonales adecuadas. «No quieres incluir a alguien en una entrevista que va a causar una mala impresión [and] no le importa la experiencia del candidato», dice Spector.
«Las habilidades blandas realmente importan: la empatía, la gestión del tiempo, todo eso tiene un gran impacto en la experiencia del candidato y, de hecho, en su capacidad para cerrar el trato».
La solución de Karat a este problema es su equipo de «ingenieros de entrevistas»: desarrolladores experimentados que también están capacitados para realizar entrevistas técnicas en nombre de otras empresas.
Esto significa que las empresas de contratación no tienen que atraer a sus propios desarrolladores al proceso de contratación, lo que corre el riesgo de extender demasiado su personal técnico y pasar por alto a los candidatos calificados.
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Spector señala que los equipos de software ya están bajo una gran presión para entregar más en menos tiempo a medida que las empresas colocan la innovación digital en la parte superior de sus estrategias. Atraer repetidamente a sus mejores mentes tecnológicas al proceso de la entrevista solo servirá para estirarlos más, lo cual es peligroso en un momento en que el agotamiento entre el personal técnico es alto.
«Terminas en esta situación en la que tus mejores ingenieros están abrumados por la demanda», agrega Spector.
«Entonces, lo que termina sucediendo es que, o los apartan de su trabajo diario y no pueden producir productos, o pasan todo el tiempo entrevistando y se sienten miserables por eso».
Los procesos de entrevista mal estructurados también pueden conducir a malas contrataciones. Según una investigación de Gartner, el costo promedio de reemplazo de un candidato asciende a una a tres veces el salario anual de un trabajo, incluidos el tiempo extra y los recursos gastados en el reclutamiento y la incorporación.
Una forma en que los empleadores pueden evitar esto es enfocándose en evaluar a los candidatos según sus competencias, particularmente aquellos que «son difíciles de capacitar, pero importantes para el trabajo y el ajuste organizacional».
Spector está de acuerdo: «Realmente desea comenzar con cuáles son las competencias que importan y luego crear los formatos de entrevista y las preguntas que hablan de eso. Por lo general, no recomendamos realizar pruebas para conocimientos específicos, porque queremos probar para conocimiento más fundamental. Suelen ser cosas que puedes aprender, como nuevas tecnologías e idiomas específicos».
Y agrega: «Desea que esté lo más relacionado posible con el trabajo. Eso se reduce a las preguntas que está haciendo y en qué formatos está entrevistando a las personas».
Del mismo modo, la capacitación basada en competencias, y las preguntas que permiten flexibilidad en sus respuestas, también pueden servir para ayudar a las empresas a contratar de manera más diversa que aquellas que se basan en preguntas tipo ‘te pillé’.
Aquí es donde entra en juego el tema polémico de la contratación basada en el currículum, que puede introducir sesgos en el proceso de contratación al hacer que los reclutadores se centren demasiado en los antecedentes de un candidato, en lugar de las habilidades que pueden aportar.
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«La razón por la que la gente usa [resumes] es porque, en un mundo donde no hay suficiente tiempo, no hay suficientes reclutadores, estás buscando atajos», dice Spector.
Esto hace que sea muy difícil encontrar y procesar realmente a las personas a través del sistema que podrían provenir de un entorno no tradicional, agrega Spector. Esto no solo no es tan efectivo, tampoco es tan justo.
«Si eres demasiado miope en lo que estás evaluando, te perderás una gran cantidad de candidatos diferentes».
