A pesar de las recientes «buenas» noticias de la Oficina de Estadísticas Laborales, en las que se agregaron 678 000 nuevos puestos de trabajo en febrero, lo que redujo la tasa de desempleo al 3,8 %, los gerentes de contratación de todo el mundo han estado luchando durante el último año para cubrir los puestos rápidamente. Es su mayor problema, según una encuesta de febrero realizada por la plataforma de contratación de empleo HireVue, con sede en Salt Lake City. La solución para este dilema de «tiempo para llenar», o al menos una parte importante de él, ha sido incorporar tecnologías de búsqueda de empleo, IA, chatbots y programas de evaluación de habilidades para ayudar a navegar en un mercado laboral cada vez más competitivo, según el encuesta.
La última encuesta del informe anual de tendencias globales de HireVue llegó a 1657 gerentes de contratación en todo el mundo en empresas con más de 500 empleados en industrias como finanzas, venta minorista, construcción, atención médica y manufactura. HireVue preguntó a los gerentes cómo están navegando a través de los desafíos del mercado laboral creados por la pandemia de COVID-19, la creciente recesión y los efectos de La Gran Renuncia.
La encuesta reveló ocho hallazgos clave:
- La falta de candidatos de calidad es el principal problema de talento: El 40% de los encuestados dijo que este era su mayor desafío, complicado aún más por un largo tiempo de espera que dificulta el interés y/o la disponibilidad de los candidatos y la dificultad para administrar los puestos de trabajo.
- Aumento de renuncias de empleados: El 55% de los encuestados dijeron que vieron una mayor rotación voluntaria de empleados en 2021 que el año anterior.
- Los puestos abiertos tardan más en cubrirse: El 68% dijo que el período de tiempo para llenar es de tres semanas o más, significativamente más largo para satisfacer las demandas de contratación ahora que el año pasado.
- Más equipos de talento tienen recursos insuficientes: El 43% de los encuestados dijo que ha habido un aumento en la cantidad de líderes de talento que experimentan recursos de reclutamiento limitados, lo que crea una barrera para encontrar los mejores talentos.
- Se están implementando nuevas tácticas para sortear la escasez de talento: El 54% de las empresas encuestadas dijeron que aumentaron la compensación debido al aumento de las tasas de renuncia. En 2022, el 57 % de los gerentes de contratación dijeron que están interesados en invertir en tecnologías de búsqueda de empleo para combatir la escasez de talento.
- Más empresas están aumentando los esfuerzos de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEI&B): El 80% de las empresas encuestadas dijeron que cumplieron al menos algunos de sus objetivos DEI&B durante el año pasado. Además, los presupuestos de DEI&B están aumentando nuevamente en 2022 para casi la mitad de las empresas encuestadas.
- Implementación de nuevas políticas de COVID-19: Una «abrumadora mayoría» de los encuestados dijo que implementaron nuevas políticas de COVID-19 en 2021, desde vacunas y/o mandatos de prueba hasta personal que trabaja desde casa. Casi dos tercios (65 %) de los encuestados dijeron que implementaron mandatos de máscara, políticas de distanciamiento social y/o estaciones de desinfección en su lugar de trabajo.
- No se puede contratar lo suficientemente rápido: Para 2022, el mayor cambio que los gerentes de talento quieren ver es tiempos de respuesta más rápidos para las nuevas contrataciones.
Profundizando en los hallazgos
La encuesta reveló que al integrar una combinación de tecnologías de búsqueda de empleo y una combinación de plataformas de entrevistas virtuales y en persona, como videoconferencias, el 54 % de los encuestados experimentó una mayor flexibilidad, y el 54 % reportó beneficios de ahorro de tiempo. Además, el 43 % de los encuestados dijo que es más fácil identificar a los mejores candidatos que antes, y el 42 % experimentó ahorros de costos, según el informe.
La encuesta también encontró que los gerentes de contratación que han contratado candidatos de manera exitosa y rápida lo han hecho porque son flexibles para integrar tecnologías de búsqueda de empleo además de basar su decisión en el instinto. Los gerentes de contratación que cumplen con las demandas de manera rápida y exitosa lo hicieron al realizar los siguientes cambios el año pasado: el 57 % integró tecnologías de búsqueda de empleo para reclutar tanto interna como externamente, mientras que el 37 % pasó a una combinación de entrevistas en persona y virtuales. Además, el 24 % implementó IA, chatbots y evaluaciones de habilidades.
Sin embargo, el 38 % de los líderes de contratación encuestados dijeron que todavía utilizan la solución de baja tecnología de basar sus decisiones en el instinto al contratar a un candidato, y otro 31 % dijo que contrató en función de conexiones personales. Si bien esto puede parecer una solución viable para incorporar candidatos rápidamente, no necesariamente proporciona un proceso de contratación justo y equitativo y ciertamente no cumple con las pautas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEI&B), encontró la encuesta.
La incorporación de más prácticas de DEI&B ha ayudado a los gerentes de contratación a tener una red más amplia en busca del talento que buscan. Específicamente, de aquellas empresas que revisaron la forma en que evalúan a los candidatos: el 45 % adoptó un enfoque de habilidades primero, el 33 % reemplazó los currículos con evaluaciones basadas en habilidades, el 16 % eliminó los requisitos de títulos universitarios y el 18 % priorizó la certificación de bootcamp en lugar de excluir a los candidatos sin grados
La incorporación de nuevas prácticas de DEI&B no solo ayudó a los gerentes de RR. Muchos líderes de talento encuestados dijeron que cuando se enfrentaron al problema de las renuncias desenfrenadas, las empresas con tasas de deserción más bajas informaron que hicieron más para alcanzar las metas de DEI&B.
Nunca ha habido un mejor momento para buscar trabajo que ahora
Los últimos dos años han sido arduos para millones de estadounidenses que han experimentado interrupciones en su empleo, ya sea por despidos, despidos y agotamiento laboral. Como se desprende de los resultados de la encuesta, los gerentes de contratación también han sentido la peor parte de los efectos de la pandemia de COVID-19, la recesión, la Gran Renuncia y el aumento de la inflación. Pero de este caos profesional surge la oportunidad, y las personas que buscan trabajo ahora tienen una mayor ventaja para conseguir trabajos de calidad. «Es difícil darse cuenta de que ha habido un mejor momento para buscar trabajo que ahora», dice Kevin Parker, asesor ejecutivo de HireVue y ex director ejecutivo de la empresa, y señala que existe tal necesidad y deseo de que las personas trabajen en todo el mundo. economía.
“Es una gran oportunidad, como hemos visto, para que la gente mejore su vida económicamente. Aprovecha esta oportunidad, si no te gustó estar tanto tiempo en ‘X’ (sea lo que sea), es hora de irse. prueba ‘Y’, y las puertas están más abiertas que nunca en términos de nuevas experiencias y nuevas actividades», dijo Parker MarketingyPublicidad.es.
Parker señaló que las empresas están más interesadas en las habilidades de uno que en las experiencias pasadas. «En muchos casos, han cambiado las descripciones de los puestos para abrir más la puerta; no piden 10 años de experiencia y un doctorado, es más como, ‘¿Puedes hacer este trabajo? Eso es lo que realmente quiero saber. ‘ Animamos a la gente a que vaya a echar un vistazo y vea. Si quiere probar algo nuevo, esta es la economía para hacerlo y tener una nueva experiencia», dice.
¿Cuáles son las mejores maneras de salir? Parker dice que hay dos tipos de personas que los reclutadores buscan talento activo (buscadores de empleo ansiosos por comenzar a trabajar) y talento pasivo (aquellos que no buscan activamente pero mantienen sus opciones abiertas). «Para el talento pasivo, LinkedIn es a donde van los reclutadores», señalando que al mantener actualizadas las habilidades y experiencias de uno, será más fácil para los trabajadores actuales moverse a otro trabajo si se presenta la oportunidad.
En cuanto a los buscadores de empleo activos, Parker recomienda buscar en bolsas de trabajo, ya que allí puede haber oportunidades interesantes. Para aquellos que exploran oportunidades en el espacio minorista o simplemente en el trabajo por horas, Parker ve un interés creciente por parte de las personas que desean trabajar donde compran. «Tienen una gran experiencia con el consumidor; parece un lugar en el que les gustaría trabajar, y vemos muchas empresas reclutando a sus clientes para que se unan al equipo».
Las empresas también buscan buscadores de empleo activos en sitios de redes profesionales en línea. Parker señaló que un amigo expresó recientemente interés en seguir una nueva carrera en una nueva industria, migrando de trabajar en ventas de educación K-12 a capacitación y desarrollo corporativo. «Dije que solo cambie algunas cosas en su perfil de LinkedIn, lo encontrarán». El amigo de Parker agregó algo de experiencia nueva y se centró en los aspectos de capacitación más amplios de su experiencia y en una perspectiva más amplia sobre los antecedentes de K-12. Su amigo también revisó las descripciones de puestos para funciones similares y agregó palabras clave y conceptos a su perfil de LinkedIn que dejaban claro que encajaban bien en la función. «En poco tiempo, escucharon a los reclutadores que buscaban esos atributos y recibieron llamadas para entrevistas porque los motores de búsqueda en LinkedIn estaban ingresando algunas de las nuevas experiencias y conceptos agregados», dijo Parker. «Ahora están en un nuevo trabajo y una nueva industria comenzando una nueva carrera».
Por supuesto, todo esto es subjetivo, ya que innumerables estadounidenses continúan luchando para superar la primera capa en la que el software de IA y los robots de trabajo descartan aplicaciones que no tienen las palabras clave adecuadas para presentar una buena opción. Pero si su perfil o el de su red profesional atrae la atención de un reclutador, Parker recomienda estar preparado para un cambio más rápido, ya que algunos reclutadores están abandonando las formas tradicionales de comunicación, como el correo electrónico y las entrevistas en persona, y en lugar de comunicarse con más tecnologías portátiles y accesibles, como la función de chat en los teléfonos móviles. «La capacidad de interactuar con los candidatos casi las 24 horas del día, los 7 días de la semana cuando están disponibles es cuando los empleadores necesitan estar disponibles. Y eso puede ser en forma de video tradicional a pedido… pero también mensajes de texto y chat. La gente está buscando; solo necesitas asegurarte de que estás listo para que te encuentren», dijo Parker.
