En los últimos años, muchas empresas han hecho la transición al trabajo flexible, lo que permite que más empleados trabajen desde casa o tengan horarios flexibles. A pesar de los beneficios, no es una ciencia exacta. Por cada ejemplo que muestra cómo el horario flexible mejoró la productividad o aumentó la moral, hay uno que no tuvo tanto éxito. La clave, por supuesto, es qué tan bien la gerencia implementa el cambio.
Aquí hay dos ejemplos de cómo funciona la flexibilidad y por qué falla. Alerta de spoiler: ¡son la misma empresa!
Flexibilidad que funciona
A nadie le gusta un microgerente, y muchos de nosotros hemos tenido un gerente que parecía querer hacer nuestro trabajo por nosotros. Tener la libertad de trabajar sin sentirse acosado puede ser una experiencia liberadora. Sin embargo, las empresas necesitan algunas cosas para operar con empleados flexibles.
Best Buy creó un Entorno de trabajo solo para resultados (ROWE) para permitir un mejor equilibrio para sus empleados y empoderarlos para elegir cómo podrían trabajar de manera más productiva. La gerencia apoyó firmemente la iniciativa y los resultados fueron muy positivos, tales como:
- Permitió que los empleados durmieran casi una hora más en las noches antes de los días laborales.
- Aumentó la probabilidad de que las personas se quedaran en casa o fueran al médico cuando estuvieran enfermas, lo que mejoró la salud general y redujo la propagación de enfermedades en la oficina.
- Permitió que las personas hicieran más ejercicio.
- Rotación reducida.
- Mejora de la moral.
A los empleados les encantó el nuevo enfoque y la empresa respaldó su transición a ROWE afirmando:
Un trabajador debe tener la libertad de despertarse, mirar el tráfico de la hora pico y decidir que será más productivo si se queda en casa ese día.
Flexibilidad que falla
Si bien la felicidad de los empleados estaba en su punto más alto, la gerencia luchó para trabajar en este nuevo sistema. Parte del problema fue cómo se configuró el sistema flexible. Los empleados podían trabajar desde casa sin importar la situación. Se eliminaron los días de enfermedad y las vacaciones y los empleados podían tomarse todo el tiempo libre que desearan. Pero posiblemente lo más extremo fue el hecho de que todas las reuniones eran opcionales, incluso si era con un jefe o un cliente. Si el empleado no creía que necesitaba estar allí, simplemente no asistía.
Jody Thompson, cofundadora del proyecto, declaró: “Estábamos dejando que la gente corriera libremente como unicornios. También encendimos una luz brillante sobre las personas que anteriormente habían podido esconderse dentro del sistema apareciendo todos los días sin lograr mucho”.
Best Buy descontinuó vergonzosamente el programa ROWE después de poco tiempo. La gerencia cambió su postura diciendo que «todos están involucrados en Best Buy y eso significa tener empleados en la oficina tanto como sea posible para colaborar y conectarse en formas de mejorar nuestro negocio». Otras empresas siguieron su ejemplo, como Yahoo.
¿Qué es un ambiente de trabajo de solo resultados?
Muchas empresas han probado el trabajo flexible y han vuelto rápidamente, pero ¿cuáles son las claves para ejecutar un entorno de trabajo basado únicamente en los resultados? Estas son solo algunas de las necesidades antes de que una empresa se flexibilice.
- Comunicación y pautas claras.
- Objetivos y metas detallados para los empleados.
- Expectativas claras.
- Sinergia con dirección y equipo.
- Un enfoque en los resultados, no en las horas trabajadas.
- Acuerdo entre el empleado y la gerencia sobre qué resultados importan y qué se mide.
Los equipos de correo electrónico y redes sociales de Jet Blue van más allá del trabajo flexible para trabajar desde casa. Los resultados han sido extraordinarios y los equipos no solo han tenido un alto rendimiento, sino que también han presentado muchas ideas innovadoras para la evolución de las redes sociales. Las redes sociales de JetBlue han sido reconocidas como una de las aerolíneas más receptivas y entretenidas, manteniendo el mensaje ligero y, a menudo, ingenioso.
«La gestión eficaz de los trabajadores remotos necesita una combinación de empoderamiento y confianza», dijo el fundador de UP, Julian Stubbs, autor de E-empleo- La tercera forma de vivir y trabajar en la nube. «Los trabajadores deben asumir la responsabilidad final de obtener resultados, luego la gerencia no necesita centrarse en cómo o cuándo lo hacen».
Entonces, el trabajo flexible es posible si la empresa tiene la visión y puede facilitar el cambio. Establecer metas realistas, crear resultados medibles y planificar la transición puede contribuir en gran medida al éxito. Algún día, el micromanager será tan obsoleto como la máquina de escribir.
