Las protestas implacables, las declaraciones de apoyo de los líderes blancos en todo el país y el impulso inicial detrás de los cambios en las políticas policiales son indicaciones de que este podría ser un punto de inflexión en la batalla de nuestra nación contra el racismo. ¿Aprovecharemos esta oportunidad o perderemos impulso, demostrando una vez más que Estados Unidos puede ser “una nación de 10 días” que avanza con demasiada facilidad hacia la próxima crisis, como advirtió Martin Luther King Jr. a un compañero activista de derechos civiles en 1963? ?
Mi padre, Emmett Rice, y yo tuvimos cientos de conversaciones sobre raza y racismo desde que yo era niño hasta unas pocas semanas antes de su muerte, en 2011, a los 91 años. Era la persona intelectualmente más curiosa que he conocido. Creció en Carolina del Sur en la era Jim Crow de las décadas de 1920 y 1930. A pesar de perder a su padre cuando solo tenía 7 años, se graduó de la universidad, sirvió en la Segunda Guerra Mundial con los aviadores de Tuskegee, obtuvo un doctorado en economía y se convirtió en uno de los siete gobernadores de la Junta de la Reserva Federal en la década de 1980. El racismo todavía lo perseguía y agobiaba todos los días de su vida. Así que me armó con el conocimiento que había acumulado, con la esperanza de que pudiera hacer aún más.
Hace treinta años, mi papá me dio su libro de jugadas para acabar con el racismo y me inspiró a dedicar mi carrera a ejecutar su visión. El libro de jugadas de papá incluía una idea que todos los estadounidenses deberían escuchar, al menos aquellos que esperan que cuando se trata de abordar el racismo, podamos hacerlo mejor. Como economista, me dijo que tenemos que “aumentar el costo del comportamiento racista”. Hacerlo, dijo, crearía las condiciones para que los negros aprovechen el poder económico esencial para cambiar la narrativa en la mente de los blancos estadounidenses sobre la raza.
Podemos aumentar ese costo de varias maneras, a partir de hoy. El primer paso es aclarar qué constituye un comportamiento racista. Definirlo hace que negarlo o llamarlo de otra manera sea mucho más difícil. Hay pocas cosas que los estadounidenses blancos teman más que ser expuestos como racistas, especialmente cuando sus pares blancos no pueden permitirse el lujo de salir en su defensa. Ser descubierto como racista es ser condenado por el crimen moral más alto de Estados Unidos. Una vez que nos alineamos en cómo se ve el comportamiento racista, podemos hacer que esos comportamientos sean costosos.
La dimensión mejor entendida implica tomar acciones que las personas de color ven como abiertamente prejuiciosas: vigilar a los ciudadanos negros de manera muy diferente a los blancos, llamar a la policía por un observador de pájaros negro en Central Park que le pide que obedezca la ley, llamar a alguien el N-palabra para mostrarles quién es el jefe. Esto es racismo en primer grado. Si los oficiales anticiparan que se les haría totalmente responsables de la mala vigilancia policial, harían más buena vigilancia policial y podríamos comenzar a curar las heridas que han infligido a los negros durante siglos.
Luego está oponerse o dar la espalda a los esfuerzos contra el racismo, a menudo justificados por la demonización de las personas que abordan valientemente el comportamiento racista. Llamo a esto racismo en segundo grado, similar a ayudar e instigar. La muerte de George Floyd bajo la rodilla de otro oficial de policía expuso el esfuerzo de cuatro años de la NFL para evitar confrontar a la policía racista demonizando a Colin Kaepernick. Cuando los patrocinadores de la NFL ya no pudieron permanecer en silencio y sus jugadores estrella (tanto negros como blancos) hablaron, los costos fueron tan altos que el comisionado se sintió obligado a disculparse, aunque no ante el propio Kaepernick.
La última categoría, la más perniciosa, sustenta la experiencia negra cotidiana. Cuando los empleadores, las instituciones educativas y las entidades gubernamentales no eliminan las prácticas que perjudican a las personas de color en la competencia con los blancos por la movilidad económica y profesional, eso es fundamentalmente racista, sin mencionar que es canceroso para nuestra economía e inconsistente con el sueño americano. Por ejemplo, la mayoría de los ejecutivos blancos operan como si hubiera una tensión entre aumentar la diversidad racial y mantener las “meritocracias” basadas en la excelencia que han hecho que sus organizaciones sean exitosas. Después de todo, ¿quién en su sano juicio argumentaría en contra del concepto de meritocracia?
Cuando a estos ejecutivos se les cuestionan las prácticas de contratación, su primera excusa siempre es «La cartera de candidatos calificados es demasiado pequeña, por lo que solo podemos hacer mucho en este momento». Durante los últimos 20 años, no he escuchado ni una vez a un ejecutivo hacer un seguimiento de la defensa de que “el oleoducto es demasiado pequeño” con un análisis cuantitativo de ese oleoducto. Este argumento es perezoso e inexacto, e intenta transferir la responsabilidad de solucionar el problema de una institución a las personas negras y las organizaciones que trabajan para promover a las personas de color. Cuando se les pregunta por qué tienen tan pocas minorías en los roles de liderazgo sénior, la respuesta más común de los ejecutivos es «Hay desafíos con el desempeño y la retención». Para reforzar su narrativa de meritocracia, los líderes blancos señalan a las pocas personas negras que conocen que han llegado a la cima, y concluyen incorrectamente que fueron más inteligentes y trabajaron más duro que el resto.
Las organizaciones no pueden ser meritocracias si su pequeño número de empleados negros gasta un tercio de su ancho de banda mental en cada reunión de cada día distraídos por cuestiones de raza y resultados. ¿Por qué no hay más gente como yo? ¿Estoy siendo tratado de manera diferente? ¿Mis colegas blancos me ven como menos capaz? ¿Soy realmente menos capaz? ¿Mis errores se reflejarán negativamente en otras personas negras en mi empresa? Estas preguntas restan valor a nuestra energía para competir por los ascensos con compañeros blancos que nunca han pasado un momento distraídos de esta manera. Apuesto a que el 90 por ciento de los ejecutivos blancos que leen estas últimas oraciones ahora se preguntan, particularmente después de los eventos recientes, «¿Cómo nos perdimos eso?» Esta dimensión del racismo es particularmente difícil de erradicar, porque muchos de nuestros líderes blancos más ilustrados ni siquiera se dan cuenta de lo que están haciendo. Esto es racismo en tercer grado, similar al homicidio involuntario: no estamos tratando de lastimar a nadie, pero creamos las condiciones que hacen añicos las aspiraciones futuras de otra persona. Eliminar el racismo de tercer grado es el catalizador para expandir el poder económico de las personas de color, por lo que merece un enfoque en los niveles más altos de educación, gobierno y empresas.
Los empleadores cuyos esfuerzos para aumentar la diversidad carecen del mismo rigor analítico y de ejecución que se da por sentado en cualquier otra parte de su negocio, se involucran en prácticas que ponen en desventaja a las personas negras en la competencia por oportunidades económicas. Por defecto, este comportamiento protege las posiciones de poder de los blancos. La organización sin fines de lucro que he construido durante los últimos 20 años, Management Leadership for Tomorrow, ha avanzado a más de 8000 estudiantes y profesionales de color hacia posiciones de liderazgo, y nos asociamos con más de 120 de los empleadores más ambiciosos para apoyar su estrategia de diversidad, así como sus esfuerzos de reclutamiento y promoción. Sin embargo, no he visto 10 planes de diversidad que tengan los elementos fundamentales que las organizaciones requieren en cualquier otro lugar: un diagnóstico basado en hechos de los problemas subyacentes, objetivos cuantificables, áreas prioritarias para la inversión, métricas de progreso provisionales y responsabilidad clara para la ejecución. Expandir la diversidad no es lo que compromete la excelencia; en cambio, es nuestro enfoque actual de la diversidad lo que compromete la excelencia y se convierte en una profecía autocumplida.
Podemos aumentar el costo de este comportamiento al pedir a los principales empleadores que adopten prácticas básicas que demuestren que las vidas de los negros les importan. Estos incluyen: (1) reconocer lo que constituye racismo de tercer grado para que no se esconda detrás de la falta de comprensión o matemáticas confusas, (2) comprometerse a desarrollar y ejecutar planes de diversidad que cumplan con un estándar de rigor cuidadosamente considerado y definido externamente, y (3) entregar resultados en los que las personas de color tengan las mismas oportunidades de avanzar.
Las empresas que se registren serán reconocidas y celebradas. Los equipos de alta gerencia que se nieguen a tomar estos pasos básicos ya no podrán esconderse y tendrán dificultades para reclutar y retener a los mejores talentos de todos los colores que preferirán las empresas que se han registrado. Los costos económicos y de reputación aumentarán lo suficiente como para que cambien el comportamiento y la retórica. Entonces, más personas de color se volverán económicamente móviles, las organizaciones se volverán más diversas y competitivas, y habrá una masa crítica de líderes negros cuya influencia institucional conduzca a un comportamiento racialmente más equitativo. Estos líderes también tendrán el poder económico para elevar aún más el costo de todos los demás tipos de comportamiento racista, en la vigilancia, la justicia penal, la vivienda, la educación K-12 y la atención médica, sistemas que durante décadas han estado poniendo rodillas en el cuello de nuestros ciudadanos y comunidades más vulnerables.
El racismo de tercer grado puede ser mortal. Durante al menos los primeros meses de la pandemia de COVID-19, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades ordenaron que para hacerse la prueba, tenía que ir a un médico de atención primaria para obtener una receta y luego, en algunas áreas, también obtenga una remisión a un especialista que pueda aprobar una prueba, porque había una cantidad limitada. Ese proceso hizo mucho más difícil para las minorías acceder a las pruebas, porque es mucho menos probable que tengan médicos de atención primaria. Esta es una de varias razones por las que las tasas de hospitalización y muerte de las minorías son desproporcionadamente más altas que las de los blancos. Si las personas que diseñaron ese proceso hubieran sabido de antemano que serían expuestos como racistas, despedidos y condenados al ostracismo si su enfoque pusiera a las minorías en un mayor riesgo de salud que a los blancos, lo habrían diseñado de manera diferente y salvado vidas negras. El simple hecho de tener una masa crítica de minorías en los roles de toma de decisiones con respecto a ese proceso de calificación de la prueba también habría salvado muchas vidas.
Eliminar el racismo de tercer grado es lo que finalmente cambiará la narrativa sobre la raza. Cuando los blancos vean a más negros en el mismo camino que ellos, cuando los blancos estén trabajando en diversas organizaciones y cuando estén cerca de los líderes negros más allá de los atletas y artistas, solo entonces dejarán de temer y sentirse superiores a los negros. ellos no saben
Este es el camino que finalmente quitará la enorme carga del racismo de las espaldas de los negros, la carga que mi padre pasó sus nueve décadas trabajando para deshacerse, y que esperaba evitar pasarme, y que estoy tratando de no pasar. hasta mi hijo de 18 años que se gradúa de la escuela secundaria y se muda. Pero si tengo la suerte de tener algún día un nieto, y si él puede crecer en un mundo donde puede dedicar toda su energía a convertirse en el mejor estadounidense que pueda ser, como lo han estado haciendo los blancos durante 400 años, entonces mi papá , tantos otros padres negros, y tal vez incluso George Floyd podrá descansar en paz.
