Muchos se están dando cuenta ahora de que la economía y la tecnología no siempre evolucionan de forma lineal. Pero muchos desarrollos son destructivos, es decir, debido a los grandes y rápidos cambios. Pero para iniciar estos cambios, las empresas necesitan una nueva forma de pensar.
En las conversaciones, noto una y otra vez que hay muchos líderes a los que les gustaría iniciar cambios en sus empresas. E incluso los empleados «normales» en muchos casos no son reacios a pensar en cambios.
Además, a menudo es relativamente claro lo que debe cambiarse. Pero, ¿por qué entonces es tan difícil implantar o reforzar un cambio de mentalidad en una empresa?
Empresa: No hay tiempo ni lugar para el cambio
Creo que hay que entender que en muchas empresas no hay tiempo ni espacio para afrontar y pensar en el cambio. Por un lado, el cambio cambia el status quo, lo que requiere esfuerzo.
Por otro lado, muchos empleados están ocupados con su trabajo diario, por lo que trabajar en los cambios será una actividad adicional. Y hay, por supuesto, quienes hace tiempo que dejaron de pensar en el cambio, porque se sienten decepcionados de que no se produzcan cuando incluso pueden ser necesarios.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para que sus empleados piensen en el cambio y luego articulen sus pensamientos? Un consejo más por ahora: no quiero afirmar que tengo la única respuesta definitiva a esta pregunta.
Pero he tenido la suerte de conocer muchas empresas a través de mi trabajo como abogado mercantilista, y así he podido ver lo que se hace en unas para fomentar el pensamiento subversivo y lo que en otras no se hace y por tanto lleva a la apatía. . y el miedo al futuro.
Y aquí debo decir que no siempre se anima a las startups a pensar en el cambio, afortunadamente también conozco varias empresas medianas que utilizan medidas muy efectivas para animar a pensar en el cambio.
Cambio: empresas sin miedo
Aquellas empresas que promueven el cambio de mentalidad son a menudo las que no solo promueven esta mentalidad a través de ciertas medidas y acciones, sino que también eliminan el miedo de los empleados incluso para enfrentar el cambio, porque los empleados ven los cambios no como problemas, sino como capacidades.
Por ejemplo, si los empleados temen perder sus trabajos como resultado del cambio, su compromiso con el cambio que conduzca a ese resultado será limitado.
Por un lado, por lo tanto, es importante enfatizar lo positivo, especialmente directamente a los empleados interesados, y al mismo tiempo activar el pensamiento.
intenciones serias
Para crear una base para aceptar el cambio, las empresas primero deben demostrar que se lo toman en serio. Y esto lleva tiempo. No basta con anunciar de repente que ahora está en juego el cambio y la consiguiente innovación en la empresa.
A largo plazo, las empresas deben comprometerse a promover el pensamiento de cambio, no solo realizar «talleres de cambio» una vez al año. Y ese compromiso requiere una alineación de toda la empresa y un cambio de mentalidad.
Esto no se puede hacer en un taller o seminario, especialmente si solo participan unos pocos empleados «interesados». Porque no supone grandes cambios si la actividad diaria vuelve a ser prioritaria.
Cambio: construir y generar confianza
Luego, las empresas deben generar confianza y continuar asegurándose de que el cambio en la empresa sea generalmente deseable. Lo más comúnmente mencionado es el deseo de cambio, pero esto no se toma en serio cuando los empleados luego dan consejos y sugerencias específicas para tales cambios.
Esto incluye canales de comunicación apropiados, participación de la alta dirección, sistemas de retroalimentación e incorporación de una mentalidad de cambio en los procesos de la empresa.
Pensar en el cambio no debe ser algo que suceda fuera de los procesos normales de la empresa, sino que debe integrarse de inmediato en las actividades cotidianas y debe darse por sentado.
toma las ofertas en serio
Cuando las sugerencias provienen de los empleados, es importante demostrar que esas sugerencias son importantes y no se tiran a la basura. Los empleados a menudo no tienen idea de lo que sucede después de iniciar un cambio.
Esto crea frustración a largo plazo porque rápidamente tienen la sensación de que la empresa no se toma en serio los cambios. Por lo tanto, las empresas podrían, por ejemplo, introducir una especie de «tablero de control» que muestre todas las propuestas y reconozca el estado de procesamiento.
Además, editado, es decir. las sugerencias antiguas no desaparecen, pero se pueden rastrear una y otra vez en el tablero, por lo que siempre puede volver a esas sugerencias.
Cambio: apreciar las ideas de los empleados
Además, es importante evaluar estas propuestas con los empleados para que vean lo que la empresa considera importante para trabajar en los cambios.
Con esto no quiero decir que las empresas paguen dinero directamente a los empleados que inician el cambio. Pero debería convertirse en un estándar que estos empleados sean mencionados, destacados y reconocibles en la empresa.
Sin embargo, esto también puede significar que estos empleados expliquen su idea directamente a la gerencia, y no solo a su supervisor inmediato, quien luego transmite la idea. Y también significa que las jerarquías y estructuras en las empresas se rompen y se rompen bajo ciertas circunstancias.
Cambio de métodos y procesos de trabajo en las empresas
Finalmente, requiere cambios en la forma de trabajar de los empleados. Porque para poder trabajar en ello, necesitan la libertad adecuada, que se encuentra más allá de las actividades normales de la vida diaria. Si los empleados están ocupados cada minuto con sus actividades diarias, tampoco participarán en los cambios.
Más bien, existe una necesidad de libertad integrada en el trabajo diario. Es famoso aquí por el día de la semana en Google, cuando los empleados pueden hacer lo que quieran, sin importar si beneficia directamente a la empresa.
Por supuesto, las empresas podrían aceptar esto, por ejemplo, dando a sus empleados tiempo libre para «pensar». Sin embargo, también pueden ofrecer formatos de discusión especiales, proporcionar “salas de prueba y error” para la experimentación u organizar eventos que estimulen la creatividad de sus empleados. En última instancia, estamos hablando de empleados que son apartados de su trabajo diario para resolver la pregunta «¿Y si…».
¡Guía de dividendos gratis!
Suscríbase ahora a nuestro boletín semanal compacto de BT. Como agradecimiento, te entregamos nuestra guía de dividendos.
Conclusión: cambio y una nueva forma de pensar
A menudo leo que se necesita un cambio. Pero las empresas también deben estar abiertas a ello. El cambio no ocurre de la noche a la mañana, ocurre en un entorno propicio para el cambio.
Implementar uno de ellos con estructuras ya existentes requiere tiempo y nuevos procesos. Cada empresa debe encontrarlo por sí misma. En mi opinión, los cinco puntos enumerados anteriormente son un buen comienzo para que la empresa sea más receptiva al cambio.
También interesante:
